ارزیابی عملکرد همواره یکی از اهداف اصلی مدارس عصر صنعت بوده است. نقطه عطف یادگیری مادام‌العمر و رمز موفقیت در تحصیلات عالیه توانایی در مشخص کردن اهداف و دسترسی به ابزارهایی است که به صورت موثر پیشرفت تحصیلی را مورد ارزیابی قرار می‌دهند. در مدارس سنتی این معلم است که در مرکز ارزشیابی عملکرد دانش‌آموزان قرار می‎گیرد و کنترل و مسیر ارزشیابی را در اختیار دارد. بنابراین با توجه به اینکه قاضی و مدعی‎العموم در این شرایط یک نفر است، صرف‌نظر از اینکه معلم تا چه حد در کار خود خبره باشد، ما همچنان با تعارض روبه‌رو خواهیم بود. در این شرایط دانش‌آموز تلاش می‎کند تا رویکردی را در کلاس درس پیش بگیرد که بیشتر معلم را خشنود می‎کند به این ترتیب، در عمل به جای اینکه در واقعیت به خودارزیابی از عملکرد خود بپردازد، مدام راه و رسم‎ خشنودسازی معلم را تمرین می‎کند. نتیجه این نگاه تربیت بزرگسالانی است که به جای پیگیری علاقه‎مندی‎هایی که به زندگی آنها معنای واقعی می‌بخشد تنها تلاش می‎کنند که عملی را انجام دهند که مافوقشان را خوشحال می‎کند.  اتکا به ارزشیابی‎های خارجی سال‌های سال است که روی تمام تلاش‌هایی که برای بهبود عملکرد مدارس صورت می‎گیرد، سایه‎ای تاریک انداخته است. در آمریکا از دهه ۸۰ میلادی زمزمه‎ها در مورد نقص‌های سیستم آموزشی و جا ماندن دانش‎آموز آمریکایی از همتایان خارجی خود شروع شد.

در دهه ۹۰ میلادی این نگرانی‌ها به فعالان اقتصادی نیز سرایت کرد و مدیران کسب‌وکارهای تجاری را از پیامدهای احتمالی ضعف سیستم آموزشی آمریکا نگران ساخت. نتیجه این امر تشکیل جلسات و گردهمایی‌های مختلفی بود که هر چند به دنبال بهبود کیفی مدارس بودند اما برای این منظور تنها شاخص‌های کمی را مد نظر داشتند. در میانه‎های دهه ۹۰ میلادی تقریبا اکثریت قریب به اتفاق آمریکایی‎ها قانع شده بودند که تنها راه ایجاد تحول در مدارس مشخص کردن و تعیین اهداف است. اهدافی که باید قابل اندازه‎گیری می‎بودند و عملکرد معلم را برای دستیابی به آنها وارسی می‌کردند. این شاخص‌ها در قالب آزمون‌های استاندارد شده کم‌کم ظاهر شدند و به پدیده‎ای رایج در نظام آموزشی تبدیل شدند. این آزمون‌ها که ابتدا از مدارس ابتدایی شروع شده بودند و بعدها دامان مدارس متوسطه را نیز گرفتند برای نخستین بار شرایطی را فراهم آوردند تا تحت این شرایط عملکرد مدارس با یکدیگر مقایسه شود و مدارسی که با سایر رقبا اختلاف زیادی دارند برای کسب نتایج بهتر تحت فشار قرار بگیرند.  بسیاری از صاحبان کسب‌وکار در برنامه اصلاح سیستم آموزشی در آمریکا شرکت داشتند اما در اینجا مشکل با آنچه آنها در تجارت روزمره خود با آن روبه‎رو می‎شدند، متفاوت بود: در آموزش نمی‎شد مانند کسب‌وکار افراد را به دو دسته موفق و ناموفق تقسیم کرد و برای مثال با تفکیک معلمان بد از معلمان خوب و اخراج آنها یک شبه مسائل نظام آموزشی را حل و فصل کرد. حتی در فضای کسب‌وکار نیز سیاست پاداش و تنبیه به ندرت موفق شده بود تا سود و درآمد شرکت را افزایش دهد. در واقعیت این وجود تعداد زیادی از افراد ضعیف نیست که مشکلات را به وجود می‎آورد بلکه با  سختی موانع و مشکلات روبه‎رو است که کار را برای اعضای درگیر تقریبا غیرممکن می‎سازد. بنابراین راه حل اصلاح نظام آموزشی به جای ارعاب و تهدید معلمان از طریق اهرم اخراج، فراهم آوردن موقعیت‎هایی است که به توانمندسازی و توسعه مستمر مهارت‎های فردی معلمان منجر شود.  دو نکته در این ماجرا حائز اهمیت و توجه است: اول اینکه بیشترین تقاضا برای اصلاح نظام آموزشی از طرف دست‎اندرکاران حوزه کسب‌وکار مطرح می‎شد.

به هرحال در آغاز کار نیز این فعالان اقتصادی بودند که سیاستمداران را راضی کردند تا برای آموزش و تربیت نیروی کاری که قرار است چرخ کارخانه‎های عصر صنعت را بچرخانند برنامه‎ای ترتیب دهند.  دومین نکته به این مساله بر‌می‎گشت که صدایی که برای تغییر نظام آموزشی از فعالان اقتصادی به گوش می‎رسد بیشتر از جانب مدیران معمولی کسب‌وکارها بلند شده بود تا از سوی نوآورانی که زمینه‎ساز تغییر و تحولاتی وسیع می‎شوند. این مدیران محافظه‎کار همان افرادی بودند که مدیریت بر پایه اهداف را می‌پسندیدند و برای پیاده‎سازی آن تلاش می‎کردند.  بحث اصلاح نظام آموزشی به جای آنکه در مورد نوآوری باشد به عملکرد افراد می‌پرداخت. به نظر می‎رسد با گذشت این سال‌ها و نتایج به دست آمده اکنون وقت آن رسیده باشد تا به نوآوری نیز در بحثی که برای اصلاح آموزش مطرح شده است، جایگاه ویژه‌ای اختصاص دهیم. اگرچه نمی‎توان رویکرد جایگزین برای مدیریت نتیجه محور را در چند خط توضیح داد اما باید اشاره کرد که این رویکرد در ابتدا با تمرکز روی فرآیندی که به نتیجه منجر می‎شود کار خود را آغاز می‎کند و نوآوری و بهبود مستمر را در دستور کار خود قرار می‎دهد و توانمندسازی فردی و تسهیل موقعیت‎های گروهی که زمینه‎ساز توانمندسازی افراد می‎شوند را مورد تاکید قرار می‎دهد. مدیریت هدف‌مدار معتقد است که می‎شود امور را با کمک نمره و ارتقا دادن بهبود بخشید، اما مدیریت یادگیری محور معتقد است که سیستم نمره دهی و تشویق به ارتقا نمی‎تواند افراد را نسبت به کاری که از انجام آن ناتوان هستند، توانا کند. مدیریت هدف مدار نگاهی از بالا به پایین به اداره امور دارد اما در نگاه مدیریت یادگیری محور افرادی که انجام امور را بر عهده دارند به اندازه اهدافی که برای دسترسی به آنها تلاش می‎کنند اهمیت دارند و مورد توجه هستند. مدیریت هدف‌مدار تنها به پیشرفت‌های سریع و کوتاه‌مدت مانند کسب نمرات بهتر توجه می‎کند، اما مدیریت یادگیری محور به بهبودهای عمیق‌تر و ماندگارتر که ممکن است تحققشان بیشتر نیز به طول بینجامد توجه دارد. این نکته را نیز باید ذکر کرد که مدیریت یادگیری محور نیز برای برنامه‌ریزی و اصلاح راهبردها از اهداف موقت یا کوتاه‎مدت بهره می‎برد و استفاده می‎کند.

برای اینکه استراتژی موثرتری برای مدارس داشته باشیم نیازمند این هستیم که به روشنی اهدافمان را برای آموزش دانش‎آموزان مورد وارسی قرار دهیم، تنها در این صورت است که متوجه خواهیم شد عملکرد آموزشی ایده‎آل در نگاه ما باید چه ویژگی‎هایی داشته باشد. چطور می‎توانیم آن را ارزیابی یا برای رسیدن به این نوع عملکرد تلاش کنیم؟ ما به نوآوری نیاز داریم. اما نوآوری برای چه مقصودی؟