عضویت تلگرام عضویت اینستاگرام

چگونه بدون دریافت بازخورد، کیفیت کار خود را بهبود دهیم

بسیاری از مدیران نسبت به کارمندان خود هیچگونه بازخوردی، چه مثبت و چه منفی، نشان نمی دهند. اگر شما نیز زیر نظر چنین مدیری کار کنید، احتمالاً احساس سردرگمی خواهید کرد. خصوصاً اگر به تازگی نقشی را به عهده گرفته، یا در سازمان جدیدی مشغول به کار شده باشید، و یا اخیراً فارغ التحصیل شده و تازه وارد بازار کار شده اید، عدم دریافت بازخورد از سوی مدیر یا سرپرست بخش می تواند موجب گمراهی شما شود.

حال سوال اینجاست که در چنین شرایطی، آیا راهی برای تشخیص انتظارات رئیس وجود دارد؟ با اینکه هر فردی نقاط قوت و ضعف مخصوص به خود را دارد، اما طبق یافته های دانشگاه هاروارد از ارزیابی اطلاعات ۷۰۰۰ داوطلب آزاد و ۵۰۰۰ مدیر مختلف، روند مشخصی در انتظارات مدیر از کارمند وجود دارد. بنا بر این تحقیقات، مدیران ۵ رفتار زیر را مستقیماً با کاراییِ بالا مرتبط می دانند:

ارائه نتیجه

یکی از قویترین و پایدارترین شاخصه های مورد نظر، تمرکز مهارت ها برای رسیدن به اهداف است. هرگاه کارمندی موفق به انجام کارِ مربوط در زمان معین شود، مدیر تحت تاثیر قرار خواهد گرفت. البته معیار مهم دیگر در این زمینه کیفیت کار بوده و افراد باید بتوانند وظایف را مطابق با استانداردهای بالا انجام دهند.

قابل اعتماد بودن

نمرات مربوط به کارایی بالا ارتباط مستقیمی با قابلیت اعتماد افراد دارند. معمولاً افراد قابل اعتماد، مهارت های شخصیتی خوبی دارند. کارمندان معتمد و قدرتمند، افرادی هستند که به خوبی ارتباط برقرار کرده و توسط سایرین به عنوان الگو در نظر گرفته می شوند.

البته بعضی افراد معتقد به کار انفرادی هستند تا در نهایت اعتبار انجام آن را به تنهایی کسب کنند. بنا بر داده های موجود چنین افرادی معمولاً شکست می خورند؛ در عوض کارمندان کارآ با دیگر گروه ها ارتباط برقرار کرده و در تصمیم گیری ها مورد اعتماد هستند.

توانایی های فنی/تخصصی بالا

داشتن توانمندی های فنی/تخصصی بالا، یکی از مهمترین عوامل تاثیرگذار در ارزیابی مدیران و داوطلبان آزاد بود. عدم درک درست از مسائل فنی سازمان نقطه ضعف بزرگی است؛ برخی افراد با تخصص های تازه وارد شرکت ها می شوند اما به مرور زمان مزیت خود را از دست می دهند، چرا که تکنولوژی دائماً در حال تغییر است و به روز بودن از الزامات محیط های کاری امروزیست.

تبدیل راهبرد و چشم انداز به اهداف واقعی

بهترین کارمندان افرادی هستند که راهبرد سازمان را درک کرده و کار خود را با آن همسو می کنند. افرادی که موفق به درک راهبرد سازمان و به کارگیری آن در وظایف خود نمی شوند، تصمیماتی مبتنی بر ترجیحات شخصی اتخاذ کرده و از چشم اندازهای سازمان فاصله می گیرند. درک راهبرد سازمان نیز از اهمیت بالایی در ارزیابی مدیران و داوطلبان آزاد برخوردار بوده است.

توانایی عرضه کار

بعضی از افراد معتقدند که کارِ خوب به چشم می آید. اما نکته اینجاست که محصولات خوب صرفاً به خاطر کیفیتِ بالا موفق نمی شوند بلکه بازاریابیِ درست هم بسیار موثر است. در واقع اتفاقاً کار خوب به ندرت به چشم می آید؛ زیرا مدیران غرق در صدها گزینه پر زرق و برق هستند که هرکدام می خواهند توجه بیشتری به خود جلب نمایند؛ از این رو کارِ خوب هم نیازمند بازاریابیِ خوب است.

با مطالعه موارد بالا می توانید تا حدودی عملکرد خود را در محیط کار ارزیابی کنید و یا از همکاران خود برای سنجش عملکردتان کمک بگیرید. لازم به ذکر است داده های دانشگاه هاروارد دو شاخصه دیگر علاوه بر موارد بالا، مختص مدیران معرفی می کند:

سرعت

طبق مطالعات چندین ساله هاروارد، سرعت به یکی از معیارهای مهم موفقیت شخصی تبدیل شده است. در عصر حاضر، اطلاعات با سرعت بسیار بالا در جریان هستند، رقبا هر روز محصولات جدیدی معرفی می کنند، پویایی جهانی پیش فرض ها را مدام تغییر می دهد، و سرعت بالا تبدیل به نقطه تمایز کلیدی میان رهبران خوب و رهبران عالی شده است.

بنا به یافته ها، مدیرانی که سرعت بالایی در انجام امور دارند، دو برابر بیشتر از بقیه به عنوان رهبران تاثیر گذار شناخته شده اند، کارکنان وفادار بیشتری داشته و شانس ترفیع رتبه بالاتری نیز خواهند داشت.

توانایی ایجاد انگیزش در دیگران

ارزیابی های دانشگاه هاروارد از ۸۵۰۰۰ مدیر نشان می دهد در میان ۱۵ شاخصه رهبری تعریف شده، توانایی ایجاد انگیزش پایین ترین رتبه را کسب می کند. اما وقتی همین سوال از یک میلیون فرد عادی پرسیده شد، انگیزش و الهام بخش بودن رتبه اول را به خود اختصاص داد. شاید ۵۰ سال پیش افراد فقط به خاطر پول کار می کردند، اما حالا مردم شاخص هایی مانند انگیزه و روحیه را ترجیح می دهند.

در نهایت اگر شما هم جزئی از جامعه مدیران کشور هستید، پیشنهاد می کنیم وقت بیشتری برای ارائه بازخورد به کارمندان خود صرف کنید.