عضویت تلگرام عضویت اینستاگرام

چرا شرکت‌های نوپا جای خود را در کسب‌و‌کار پیدا نمی‌کنند؟

رویاهایت را دنبال کن، به دنبال اهدافت برو، تا کی برای رسیدن دیگران به اهدافشان کار می‌کنی؟ اینها جملاتی است که در چند سال اخیر زیاد شنیده می‌شوند و حاصلش به فکر فرو رفتن میلیون‌ها جوان مخاطب این جملات است که سودای رشد و ترقی و بعضا اثرگذاری دارند. در نهایت، شاهد سر برآوردن استارت‌آپ‌هایی هستیم که می‌خواهند رویاهایشان را دنبال کرده و آینده‌ای مطلوب بسازند. تا اینجای کار اتفاق بسیار خوبی رخ داده است؛ پیدا شدن ایده‌های نابی که در اقتصاد ارزش‌آفرینی می‌کنند. مساله از جایی شروع می‌شود که به آمار استارت‌آپ‌های موفق و شکست خورده نگاهی می‌اندازیم و با تعداد زیادی شرکت‌های نوپا که پس از گذشت چندی، مجبور به ترک عرصه رقابت شده‌اند، مواجه می‌شویم. اگر شما هم‌چنین رویایی در سر دارید، به‌عنوان یک کارآفرین و صاحب کسب‌وکار مستقل این دغدغه را خواهید داشت و این سوال بنیادین که چه اتفاقی می‌افتد که شرکت‌هایی نوپا با ایده‌هایی بکر جای خود را در فضای کسب‌وکار پیدا نمی‌کنند، فکرتان را مشغول خواهد ساخت.

در بررسی آمار دوره حیات استارت‌آپ‌ها مشخص شده بیشتر استارت‌آپ‌ها در ۵ سال اول شروع كار شکست می‌خورند، ۲۰درصد در سال اول، ۳۶درصد در سال دوم و ۴۴ درصد در سال سوم.در این زمینه، تحلیل‌ها و ریشه‌یابی‌های زیادی انجام شده است. با یک رویکرد روانشناختی می‌توان اذعان کرد هویت استارت‌آپ‌ها از هویت مالکان آنها نشات می‌گیرد. در اوایل چرخه عمر یک استارت‌آپ این مالک ایده است که همه ابعاد ساختاری و سازمانی را مدیریت می‌کند و جهان بینی خودش را در سازمان تسری می‌دهد. بنابراین شخصیت فرد تبدیل به برند محصول یا ایده‌اش می‌شود. بنابراین یکی از دلایل تفاوت میان استارت‌آپ‌های موفق و ناموفق نوع نگاه، تیپ شخصیتی و جهان‌بینی مالک ایده است.

مولفه دیگری که به‌طور عموم در استارت‌آپ‌های محکوم به شکست دیده شده است پدیده سایه سازمانی است. کلمه سایه را اولین بار دکتر یونگ روانشناس مشهور سوئیسی به ادبیات روانشناسی معرفی کرد و آن را این‌گونه تعریف کرد: بخش‌هایی از وجودمان که تمایل نداریم دیگران آنها را ببینند. ما در وجود خود وجوهی دوست‌نداشتنی داریم که نمی‌خواهیم دیگران آنها را ببینند و از آن ابعاد سر در بیاورند. سایه‌ها گاهی به شکل رازهایی تجلی پیدا می‌کنند که اگر فاش شوند، باعث شرمندگی ما می‌شوند. ما از برخی سایه‌ها آگاهیم و بسیاری از سایه‌ها را خودمان نیز نمی‌شناسیم، ولی آنها مالک افکار، اعتقادات، رفتار و انتخاب‌های ما هستند. سایه‌ها در شخصیت همه ما انسان‌ها وجود دارد و جای تعجب ندارد که مدیران و صاحبان ایده و کسب‌وکار نیز آن را داشته باشند. کشف سایه‌ها یا نیمه تاریک وجود در ابتدا بسیار برخورنده و دوست نداشتنی است که تعداد کمی از انسان‌ها توانایی روبه‌رو شدن با آنها را دارند. بدیهی است سایه‌ها از نوع تفکر و انتخاب‌های مدیر یا صاحب ایده و کسب‌وکار به سازمان‌ها تسری پیدا مي کند كه معمولا از دید مدیر پنهان می‌ماند.

به‌طور مثال مدیری که شرکتی را تاسیس کرده و از روزهای اول گام به‌گام شرکت را پیش برده تا به سودآوری برسد، به‌دلیل تعصبی که به ماحصل کار خود دارد از مواجه شدن با ایرادات سازمان طفره می‌رود و تبدیل به همان بخش‌های دوست نداشتنی یا سایه‌ها می‌شود. در اين شرايط شرکت رو به رشد است و در این مسیر رشد، برخی روش‌ها و فرآیندها یا سبک‌های مدیریتی کارآیی خود را از دست می‌دهند. اما مالک کسب‌وکار که غرق در رویای پیشرفت است، به دلایلی مثل اینکه بروز پیدا کردن این مشکلات باعث دلسردی یا بدبینی کارکنان می‌شود یا ترس بازتاب پیدا کردن این مشکلات بین رقبا یا سایر ذی‌نفعان، از رویارویی و اذعان داشتن به این گره‌ها حذر می‌کند. هنگامی که مدیری شروع به انتقاد یا تمسخر روش کاری شرکت‌های دیگر که ممکن است رقیب باشند می‌کند، دقیقا دلالت بر این دارد که در برابر آگاه شدن از چنین ضعفی در سازمان خود هراس دارد.سایه‌ها عموما متضاد تصویر مثبتی است که از سازمان خود داریم. کنار نهادن سایه اغلب به معنی کنار نهادن آرمان‌های مورد علاقه و مواجهه با واقعیت فعلی است، چرا که این آرمان‌های بلندپروازانه اغلب بر مبنای پندارهای نادرست بنا شده‌اند.

نتیجه این نادیده انگاشتن که اغلب به‌طور ناخودآگاه اتفاق می‌افتد، در اختیار گذاشتن زمان لازم برای کاستی مورد نظر در سازمان است تا به مرور پایه‌های موفقیت ما را جویده و ما را به نابودی نزدیک کند. چنین مسائلی عموما گریبانگیر استارت‌آپ‌ها و کسب‌وکارهای نوپایی می‌شوند که پایه گذاران آنها از تجربه مدیریتی چندانی برخوردار نیستند، بنابراین گرفتار چنین دام‌هایی شده و پس از مدتی، قبل از رسیدن به مرحله نوجوانی کسب‌وکارشان، ناگزیر به خروج از کسب‌وکار می‌شوند.

عاقبت سازمان‌هایی که سایه خودشان را دیده و قبول كرده‌اند، این است که با خیال راحت به دنبال راه حل می‌گردند و اضطراب ندارند، چون نگران این نیستند که متهم به نالایقی شوند. اين مدير بر مبنای شفافیت تصمیم‌گیری می‌کند و دچار خودسانسوری نمی‌شود و می‌تواند مشکل را به موقع تشخیص بدهد. در واقع داشتن سوال خوب اولین قدم است. وقتی سوالی نباشد جوابی هم وجود نخواهد داشت. به واقع پشت هر تعصبی، سایه‌ای وجود دارد؛ به معنی مشکلی که نیازمند حل شدن است. سوالی اساسی که مدیران قبل از هر تصمیم و انتخابی باید از خود بپرسند این است: در تصمیم‌گیری‌ها و انتخاب‌هایم به‌عنوان یک مدیر، تعصب چه جایگاهی دارد؟

مشکلات از طریق نشانه‌ها خود را بر ما نمایان می‌کنند و تعصب مانع از تشخیص این نشانه‌ها می‌‌شود. یکی از بارزترین ویژگی‌های مدیران توانمند در سال‌های اخیر توانایی درک و شهود بالا است و داشتن ذهنی فرافکن مدیر را از داشتن چنین ویژگی‌ای محروم می‌سازد. اگر صاحب ایده یا کسب‌وکاری هستیم، قبل از شروع به هر کاری باید ببينيم چارچوب‌های ذهنی‌مان را شناخته‌ایم و آمادگی شکستن این چارچوب‌ها را داریم؟ تعصب ما را تا کجا به اهدافمان نزدیک می‌کند و کجا باعث بروز سایه‌ها می‌شود؟ پاسخ به این سوالات کلیدی بخش مهمی از ناکارآمدی در مواجهه با سایه‌ها را حل خواهد کرد.