عضویت تلگرام عضویت اینستاگرام

استخدام مستقیم یا قرارداد با پیمانکار؟

یکی از مهم‏ترین مسائل شرکت‌ها در زمینه تامین منابع انسانی مورد نیازشان این است که آیا نیروها را در قالب قراردادهای مستقیم استخدام کنند یا اینکه به‏صورت غیرمستقیم و در قالب قراردادهای پیمانکاری به‌کار گیرند؟ در این مقاله کوتاه از دیدگاه بسیار مهم هزینه مبادله به این سوال پاسخ می‏دهیم. یکی از مهم‏ترین نظریه‏های اقتصادی که کاربردی ویژه در اقتصاد رفتاری و سازمانی دارد، نظریه هزینه مبادله (Transaction Cost) است. هزینه مبادله به کلیه هزینه‏های مرتبط با خرید، فروش و انتقال مالکیت کالا یا خدمات در اقتصاد گفته می‏شود. هزینه کمیسیون مشاوران خرید و فروش املاک، کارمزد کارگزاری‏ها و بورس‏های اوراق‌بهادار برای خرید و فروش سهام، و هزینه حمل‏ونقل کالاهای خریداری‏شده بین خریدار و فروشنده، نمونه‏هایی از هزینه‏های مبادله‏ای هستند. در یک اقتصاد پویا، تلاش بر این است هزینه مبادله کاهش یابد.

 

به‏ عبارت‏ دیگر، با کاهش هزینه‏ های مبادله، اقتصادی کارآمدتر شکل می‏گیرد و با صرفه‌جویی در منابع مالی و انسانی، می‏توان بیشتر به تولید ثروت پرداخت. یکی از مهم‏ترین مبادلات در سازمان‏ها، مبادله منابع انسانی است. به‏این‏ترتیب کارکنان از طریق دانش، توانمندی، مهارت و به بیان کلی‏تر شایستگی‏های خود، به ایجاد ارزش برای سازمان‏ها می‏پردازند و در قبال آن حقوق و مزایا دریافت می‏کنند. این مبادله مهم، هزینه‏هایی به همراه دارد که در مجموع می‏توان آن را به سه‌دسته تقسیم کرد:

۱ـ هزینه‏ های جست‌وجو و اطلاعات: به هزینه‏های جست‌وجو، کسب اطلاعات و تشکیل بانک اطلاعاتی از افرادی اشاره دارد که شرایط مدنظر سازمان، برای احراز مشاغل را دارا هستند. در این دسته کلیه هزینه‏های کارمندیابی از انتشار آگهی‏های عمومی در رسانه‏ها گرفته تا حقوق و مزایای پرسنل اداره جذب و استخدام سازمان‏ها مدنظر قرار می‏گیرد.

۲ـ هزینه چانه‏ زنی و معامله: در این دسته، کلیه هزینه‏های مرتبط با حصول توافق و تنظیم قرارداد میان طرفین مبادله یعنی کارفرما و کارکنان محاسبه می‏شود.

۳ـ هزینه ‏های حصول اطمینان از اجرای مفاد قرارداد: در این دسته کلیه هزینه‏های مرتبط با اقدامات قانونی در مواجهه با عدم پایبندی طرف مبادله به قرارداد باید محاسبه شود.

بر مبنای نظریه هزینه مبادله و با توجه به میزان هزینه‏های سه‏گانه فوق، سازمان‏ها باید تصمیم بگیرند که خود راسا و از طریق قراردادهای مستقیم منابع انسانی موردنیازشان را تامین کنند یا این فعالیت را از طریق سازمان‏های پیمانکاری و مکانیزم برون‏سپاری انجام دهند. به‏عبارت‏دیگر پرسش اصلی در نظریه هزینه مبادله این است که آیا انجام یک مبادله در داخل یک سازمان (حاکمیت سلسله مراتبی نظیر استراتژی یکپارچگی عمودی) کارآمدتر است یا بهتر است مبادله را خارج از سازمان و از طریق پیمانکاران مستقل (حاکمیت بازار) انجام داد. پاسخگویی به این سوال براساس نظریه هزینه مبادله، مستلزم در نظر گرفتن سه متغیر مهم است:

۱- عدم اطمینان در مبادله (uncertainty)

زمانی که شرایط و اقتضائات پیرامون یک مبادله، غیرقابل‏پیش‏بینی باشد، با دو نوع عدم اطمینان محیطی و رفتاری مواجه می‏شویم:

الف) عدم اطمینان محیطی: عدم اطمینان محیطی در هزینه مبادله بیانگر این مطلب است که نمی‏توان کلیه شرایط و اقتضائات اثرگذار بر یک مبادله را در قرارداد مربوط به آن پیش‏بینی کرد.  پیامد اصلی عدم اطمینان محیطی، مساله انطباق است که در آن هزینه مبادله به‌دلیل دشواری تنظیم قرارداد و حصول توافق افزایش می‏یابد. یکی از مهم‏ترین منابع عدم اطمینان، تغییرات مکرر فناورانه و دانشی است که به ناتوانی طرفین مبادله برای پیش‏بینی دقیق الزامات فناورانه مبادله اشاره دارد. این نوع عدم اطمینان ممکن است در اثر تغییرات غیرقابل‏پیش‏بینی در استانداردها یا ویژگی‏های محصولات نهایی یا همچنین در اثر توسعه عمومی تکنولوژی در صنعت ایجاد شود. به‏کارگیری ساختار حاکمیت بازاری و نیروهای پیمانکاری برای مواجهه با عدم اطمینان تکنولوژیک مناسب‏تر است؛ زیرا با استفاده از حاکمیت بازاری، انعطاف‏پذیری سازمان‏ها برای پایان دادن روابط غیرکارکردی و برقراری ارتباط جدید با افرادی که از قابلیت‏های تکنولوژیک متناسب برخوردارند، افزایش می‏یابد.

ب) عدم اطمینان رفتاری: عدم اطمینان رفتاری در هزینه مبادله بیانگر این مطلب است که نمی‏توان به‏سادگی عملکرد طرفین مبادله را مورد تایید قرار داد. پیامد عدم اطمینان رفتاری، شکل‏گیری مساله ارزیابی عملکرد و دشواری تایید تعهدات طرفین براساس توافقات مندرج در قرارداد میان آنهاست. بر اساس نظریه هزینه مبادله، زمانی که مشاغل پیچیده و متنوع هستند و ارزیابی عملکرد در آنها به‌دلیل عدم اطمینان رفتاری بالایشان دشوار است، بهتر است از استراتژی یکپارچگی عمودی یا ساختار حاکمیت سلسله مراتبی استفاده کرد و خود سازمان به استخدام منابع انسانی موردنظرش بپردازد، زیرا در این صورت قابلیت کنترل و ارزیابی منابع انسانی بیشتر خواهد شد. در این شرایط به‏کارگیری مکانیزم‏های بازاری احتمال تقویت رفتارهای منفعت طلبانه طرف قرارداد را افزایش می‏دهد و سازمان را متضرر خواهد ساخت.

۲- تناوب مبادله (transaction frequency)

تناوب مبادله به شرایطی گفته می‏شود که با یک مبادله خاص میان طرفین (کارفرما و کارکنان) تکرار می‏شود. اگر تناوب مبادله بالا باشد، به‏کارگیری ساختار حاکمیت سلسله مراتبی اثربخش‏تر خواهد بود، زیرا در این شیوه، هزینه‏های ثابت کنترل در مبادلات نخستین پوشش داده می‏شود و درنهایت هزینه مبادله کمتر خواهد شد؛ بنابراین اگر سازمان به‏صورت مداوم به دانش و تخصص یک فرد نیاز دارد، توصیه می‏شود این مبادله در قالب سلسله‏مراتب سازمانی صورت گیرد؛ زیرا در غیر این صورت در هر مرحله و برای تمدید قرارداد این فرد سازمان متحمل هزینه‏هایی می‏شود که می‏تواند برای سیستم انگیزشی و آموزشی همان فرد به‌کار بگیرد.

۳- اختصاصی بودن دارایی مبادله (Transaction-specific assets)

دارایی‏های خاص مبادله، دارایی‏هایی هستند که با یک مبادله خاص پیوند خورده‏اند و نمی‏توان به‏سادگی آنها را برای انجام مبادله‏ای دیگر به کاربرد. مواردی نظیر اختصاصی بودن مکان، دارایی‏های فیزیکی، دارایی‏های انسانی و دارایی‏های حسن شهرت سبب می‏شود دارایی‏هایی خاص یک مبادله شکل بگیرد که قابلیت کاربرد آنها برای سایر مبادله‏ها بسیار دشوار است. بر این مبنا، در سازمان‏هایی که از گروه‏هایی تخصصی و متشکل از نیروهای حرفه‏ای برای جذب و استخدام بهره می‏برند و در این زمینه حسن شهرت دارند، ساختارهای حاکمیت سلسله مراتبی نظیر استراتژی یکپارچگی عمودی توصیه می‏شود. به‏عبارت‏دیگر بهتر است خود رأسا به جذب منابع انسانی موردنیازشان بپردازند؛ در غیر این صورت استفاده از نیروهای پیمانکاری مناسب‏تر است. با توجه به مطالب مذکور و بر اساس نظریه هزینه مبادله، می‏توان چهار پیشنهاد عملی در زمینه تامین منابع انسانی سازمان‏ها ارائه کرد:

• اگر سازمان با عدم اطمینان محیطی از نوع تکنولوژیک روبه‌رو است، قراردادهای پیمانکاری در مقایسه با به‏کارگیری مستقیم افراد، ارجحیت دارد.

• اگر سازمان با عدم اطمینان رفتاری روبه‌رو است، قراردادهای مستقیم با افراد در مقایسه با قراردادهای پیمانکاری مناسب‏تر است.

• اگر مبادله منابع انسانی به‏صورت مکرر روی می‏دهد، قراردادهای مستقیم با افراد توصیه می‏شود.

• اگر دارایی‏های سازمان برای امور مرتبط با جذب و استخدام (نظیر منابع انسانی، دانشی و حسن شهرت) اختصاصی است، بهتر است مستقیما به دنبال جذب و استخدام منابع انسانی باشیم.